Домой > Новости партнеров > Основания для увольнения сотрудника

Основания для увольнения сотрудника

В этой статье разберемся, как увольнять работников в период карантина по коронавирусу в 2020 году. Экспертным мнением делится Старцева Ирина – Руководитель отдела Линии консультаций, юрисконсульт I категории ООО «Форсет».

Текущая эпидемиологическая и экономическая ситуация в Российской Федерации на апрель-май 2020 года загнала в угол многих предпринимателей нашей необъятной страны. У работодателя стоит выбор между ликвидацией компании или сокращением штата, а дальновидные предприниматели стремятся сохранить штат, переводя сотрудников на режим неполного рабочего дня. Рассмотрим варианты по переводу сотрудников на неполный рабочий день и сокращение штата организации.

При принятии решения о переводе части или всей организации на режим неполного рабочего дня в первую очередь необходимо проанализировать базовые потребности компании, без которых ее нормальное существование невозможно. У ключевых сотрудников организации целесообразно не изменять режим работы, всем остальным предложить заключить дополнительное соглашение об изменении режима рабочего дня.

Изменение режима рабочего времени, возможно, как по инициативе сотрудника, так и работодателя. При достижении согласия между работодателем и работником о переводе на режим неполного рабочего времени необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и издать приказ о переводе (абз. 6 ч. 2 ст. 57, ст. 72 ТК РФ).

По инициативе работодателя перевод на неполный рабочий день может произойти, если изменение организационных, технических условий труда повлияло на невозможность сохранения прежнего режима работы. Перед тем как принять решение необходимо определить сокращение рабочего дня будет связано с минимизацией вероятности массового сокращения штата (ч. 5 ст. 74 ТК РФ) или нет (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). В любом случае работодателю необходимо проинформировать службу занятости о предстоящем изменении режима работы, сокращении штата (абз. 2 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1), а в случае минимизации риска массового сокращения при наличии первичной профсоюзной организации учесть ее мнение. За два месяца до принятия решения об изменении режима работы, необходимо в письменной форме уведомить работников о предстоящих изменениях, при наличии свободных штатных единиц в письменной форме предложить работнику вакансии для перевода (ст. 72.1 ТК РФ). По истечению двух месяцев со дня письменного уведомления работника о предстоящих изменениях заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору об изменениях или по основанию отказа расторгнуть трудовой договор (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Сокращение численности, штата в период плохой эпидемиологической ситуации возможно, если есть для этого законные основания. Так же, как и в случае изменения режима работы, необходимо уведомить сотрудников за два месяца об увольнении, предложить подходящие вакансии, направить информацию в службу занятости. При сокращении сотрудника должна быть произведена выплата выходного пособия, компенсация за неиспользованные дни отпуска (п. 2 ч. 1, ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 178, ч. 2 ст. 180 ТК РФ, абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1).

При принятии предпринимателем того или иного решения по изменению работы или составу штата необходимо учитывать существующие риски. За несоблюдение установленного порядка действий при переводе сотрудника на режим неполного рабочего времени, сокращении штата может наступить административная ответственность по ч. 1, 2, 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ. Если увольнение сотрудника суд признает незаконным, работодатель обязан будет восстановить его на работе, выплатить время вынужденного прогула, возместить судебные издержки и, возможно, компенсировать нанесенный моральный вред (ч. 1 ст. 21, абз. 1, 2 ст. 234, ст. 237, ч. 1, 2, 9 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, абз. 1 п. 60, п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Также необходимо помнить о неоднократных сообщениях Минтруда России по поводу пристального внимания контролирующих органов за соблюдением прав работников со стороны работодателей, а нарушения будут фиксироваться и пресекаться.